Статьи

Сокращение и увольнение без штрафов: как действовать работодателю в Москве и Московской области

2025-11-01 07:46
В 2025 году инспекции труда в Москве и Московской области активно проверяют работодателей по вопросам увольнений. Ошибки при сокращении штата или прекращении договора грозят штрафами до 200 000 рублей и восстановлением работника по суду. Поэтому важно выстроить процедуру грамотно: от уведомлений и компенсаций до корректного оформления документов.

Когда допустимо сокращение

Сокращение — законное основание прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель вправе его проводить при:

  • ликвидации компании или филиала в Москве/МО;
  • оптимизации численности (например, автоматизация, аутсорсинг);
  • изменении организационной структуры;
  • исключении дублирующих функций.

Важно: увольнение под видом «сокращения» без реального изменения структуры — риск спора в суде и восстановления сотрудника.

Пошаговая процедура сокращения

  1. Принятие решения. Издаётся приказ о сокращении и утверждается новое штатное расписание (с датой вступления в силу).
  2. Уведомление работников. Не позднее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). Под роспись или заказным письмом.
  3. Информирование службы занятости. В Москве и МО — через портал «Работа в России».
  4. Предложение вакансий. Работодатель обязан предложить все подходящие должности (в том числе нижеоплачиваемые).
  5. Увольнение и выплаты. В день увольнения: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие (1 среднемесячный заработок).
  6. Дополнительные выплаты. Если сотрудник не трудоустроился, он получает средний заработок за второй месяц, а в отдельных случаях — за третий (по решению службы занятости).

Типичные ошибки работодателей

  • Неправильное указание причины в приказе и трудовой книжке;
  • Непредоставление альтернативных вакансий;
  • Отсутствие уведомления службы занятости;
  • Ошибки в расчётах компенсаций и налогах;
  • Сокращение беременных, лиц в отпуске или на больничном — это запрещено.

Суды Москвы часто восстанавливают работников, если выявляют формальные нарушения. Например, в деле № 33-41288/2024 Мосгорсуд указал, что работодатель не доказал фактическое сокращение должности, и обязал выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Увольнение по соглашению сторон

Более гибкий вариант для бизнеса — увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Работник и компания договариваются о дате и условиях расторжения договора, включая выплату компенсации. Этот способ снижает риск судебных споров и штрафов.

  • Компенсация фиксируется письменно (единовременно или частями);
  • Можно предусмотреть clause о неоспаривании увольнения в суде;
  • Рекомендуется использовать при сокращении менеджеров и ключевых специалистов.

Пример: московская торговая компания оформила увольнение 10 сотрудников по соглашению сторон с выплатой 1,5 оклада. Проверка ГИТ нарушений не выявила.

Контроль со стороны ГИТ Москвы

Государственная инспекция труда (ГИТ) активно проверяет работодателей по обращениям и планам надзора. Особое внимание — корректности уведомлений, выплат и оснований увольнения.

  • Штрафы для юрлиц — от 30 000 до 200 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ);
  • Для должностных лиц — от 1 000 до 20 000 рублей;
  • Повторные нарушения — возможна приостановка деятельности до 90 суток.

Рекомендации юристов «Правосеть»

  • Фиксируйте все этапы процедуры: уведомления, предложения вакансий, приказы, расписку о получении документов;
  • Проводите проверку кадровой документации перед сокращением;
  • Используйте шаблоны документов, адаптированные под судебную практику Москвы и МО;
  • Проконсультируйтесь с юристами перед сокращением группы работников — это снизит риск споров.

Вывод

Сокращение и увольнение можно провести законно и без штрафов, если соблюдать порядок уведомлений, выплаты и документальное оформление. Правильная стратегия и юридическое сопровождение — залог защиты работодателя в Москве и Московской области.

Частые вопросы

Можно ли сократить сотрудника в отпуске?

Нет, сокращение во время отпуска или больничного запрещено. Уведомление можно вручить, но увольнение оформляется после выхода работника.

Обязан ли работодатель выплачивать третий месяц?

Только по решению службы занятости, если работник не смог трудоустроиться после второго месяца.

Можно ли оформить сокращение как соглашение сторон?

Да, это допустимо. Такой вариант часто безопаснее, особенно при увольнении руководителей и топ-менеджеров.