Дисциплинарная ответственность и защита работодателя в судах Москвы и Московской области

В 2025 году суды Москвы и Московской области фиксируют рост споров между работодателями и сотрудниками, связанных с дисциплинарными взысканиями и увольнением «по статье». Ошибки в процедурах нередко приводят к восстановлению работника, компенсациям и штрафам от ГИТ. Чтобы избежать подобных рисков, важно грамотно документировать нарушения и строго соблюдать нормы Трудового кодекса РФ.

Что считается дисциплинарным проступком

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по вине сотрудника. Взыскание может быть применено только при наличии доказательств и в пределах установленного срока.

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям (например, за прогул, грубое нарушение или утрату доверия).

Другие меры (например, лишение премии) могут применяться, если они предусмотрены локальными актами компании — положением о премировании или внутренним трудовым распорядком.

Порядок наложения взыскания

Чтобы взыскание признали законным, важно соблюдать процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ:

1. Фиксация нарушения. Акт составляется в присутствии минимум двух свидетелей. Пример: акт об опоздании, акт о неисполнении поручения.
2. Запрос объяснений. Работнику направляется письменное требование о предоставлении объяснения (2 рабочих дня на ответ).
3. Издание приказа. Если объяснение не получено, составляется акт об отказе. Затем — приказ о взыскании с указанием основания.
4. Ознакомление сотрудника. Под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе — акт об отказе в ознакомлении.
5. Срок применения. Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая больничных и отпусков).

Нарушение хотя бы одного шага делает взыскание незаконным. Московские суды особенно тщательно проверяют наличие актов, подписей и дат.

Типичные ошибки работодателей

• Отсутствие доказательств (актов, скриншотов, показаний свидетелей);
• Пропуск месячного срока с момента выявления нарушения;
• Отсутствие письменного требования об объяснении;
• Использование «общих формулировок» («допустил нарушение трудовой дисциплины»);
• Неправильное основание для увольнения.

Пример из практики: в деле № 33-10467/2024 Московский городской суд восстановил менеджера по продажам, уволенного за «систематическое нарушение». Работодатель не смог доказать, что у сотрудника было предыдущее взыскание, и проиграл дело с выплатой 400 000 рублей компенсации.

Как доказать правомерность взыскания в суде

• Предоставляйте копии актов, приказов, табелей, служебных записок, скриншоты переписки в корпоративной системе;
• Показывайте, что процедура проведена строго по ТК РФ (даты, подписи, объяснительная);
• Используйте локальные нормативные акты (ПВТР, регламенты, должностные инструкции) как доказательство обязанности работника;
• При необходимости привлекайте юриста для участия в судебных заседаниях — суды Москвы охотно принимают процессуальные возражения, если работодатель действует грамотно.

Увольнение «по статье»

Самое рисковое основание — увольнение по инициативе работодателя за дисциплинарное нарушение (ст. 81 ТК РФ). Применяется только при грубых нарушениях: прогул, опьянение, хищение, разглашение тайны, аморальный поступок и т. д.

Перед увольнением важно:

• иметь подтверждающие документы (видеозапись, показания свидетелей, акты, протоколы);
• запросить объяснение у работника;
• выполнить процедуру наложения взыскания;
• издать приказ с точным указанием статьи ТК РФ.

В московской практике суды часто встают на сторону работников, если увольнение выглядит как «месть» или фиктивное наказание. Поэтому каждая деталь должна быть документально подтверждена.

Рекомендации от юристов «Правосеть»

• Ведите кадровое делопроизводство в цифровом и бумажном виде — для подтверждения даты и авторства документов;
• Храните локальные акты и ознакомительные подписи работников;
• Не применяйте дисциплинарку без консультации юриста — лучше использовать мягкие меры воздействия;
• Перед увольнением за проступок запросите аудит кадровых документов юристами — особенно при проверках ГИТ Москвы и МО.

Вывод

Дисциплинарное взыскание — инструмент управления, а не средство давления. При правильной фиксации и юридическом сопровождении оно поможет работодателю защитить интересы компании и избежать судебных споров в Москве и Московской области.

Частые вопросы

Можно ли уволить сотрудника без объяснительной?

Да, если он отказался её предоставить в течение 2 рабочих дней. Этот факт фиксируется актом, который прилагается к приказу.

Сколько времени действует взыскание?

Оно считается погашенным через 1 год, если в этот период не было новых нарушений (ст. 194 ТК РФ).

Можно ли применить сразу увольнение без выговора?

Да, при грубом проступке (например, прогул, опьянение, хищение). Главное — правильно зафиксировать факт нарушения.